JT declara nulidade de pedido de demissão feito por menor grávida

Quando o empregado pede demissão, isso significa que partiu dele a iniciativa de extinguir o contrato de trabalho. Mas se ele for maior de 16 e menor de 18 anos uma formalidade deverá ser observada: a assistência dos responsáveis no ato de pagamento das verbas rescisórias. O fundamento está no artigo 439 da CLT, cujo conteúdo é o seguinte: É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.

No caso analisado pela 4ª Turma do TRT mineiro, uma loja de departamentos não se conformava com a sentença, que reconheceu a nulidade do pedido de demissão feito por uma empregada menor de idade. A decisão se baseou no fato de a empregada não ter contado com a assistência dos pais ou responsáveis, nem do Ministério Público do Trabalho. Em sua defesa, a empresa argumentou que o artigo 439 da CLT exige a assistência dos pais ou responsáveis apenas para o ato de pagamento, não abrangendo o ato de demissão, o qual teria sido feito de forma válida pela menor.

Porém, ao apreciar o recurso, a relatora convocada, juíza Adriana Goulart de Sena Orsini, não deu razão à loja. No caso, uma peculiaridade chamou a atenção da magistrada: a menor estava grávida. Ela explicou que o pedido de demissão implicou renúncia à estabilidade constitucionalmente assegurada à empregada gestante e reconheceu o interesse público do caso. Não apenas no que se refere à proteção à mãe trabalhadora, mas também ao bebê (nascituro). Na visão da julgadora, a assistência dos responsáveis legais prevista no artigo 439 deve abranger também o ato de demissão, exatamente como reconhecido na sentença.

Com base em entendimento anterior adotado pela Turma de julgadores, a relatora registrou que a demissão de empregado menor possui tratamento diferenciado, porque a demissão é uma forma de ficar sem o emprego, tão escasso nos dias atuais. A intenção do legislador foi exigir a observância de determinada formalidade como da essência do ato. No caso, a interpretação deve ser sistêmica (pela qual as normas legais são comparadas em seu contexto, buscando alcançar a intenção do legislador), a fim de salvaguardar os interesses do menor. De acordo com a ementa citada no voto, o caso é diferente da dispensa sem justa causa, que despreza a vontade do menor. Na demissão, há a vontade do menor, com sérias consequências em sua vida. Nesse contexto, não há como não considerar obrigatória a assistência do representante legal. No mesmo sentido, uma decisão do TST citada no voto.

Por tudo isso, a Turma julgadora decidiu manter a decisão de 1º Grau quanto à nulidade do pedido de demissão. A reclamante também teve confirmado o direito à indenização substitutiva da estabilidade da gestante, como reconhecido em 1º Grau. O fato de se tratar de contrato de experiência não impediu a condenação, uma vez que atualmente o entendimento do TST é de que A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado (item III da Súmula 244 do TST).

( 0000865-12.2013.5.03.0114 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região